Gleichstellungsantrag

1. Voraussetzungen der Gleichstellung

Nach § 2 Abs. 3 SGB IX sollen Menschen mit Behinderungen mit einem GdB von weniger als 50, aber wenigstens 30, schwerbehinderten Menschen gleichgestellt werden, wenn sie infolge ihrer Behinderung ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX nicht erlangen oder nicht behalten können.

• GdB 30 oder 40: Die Bundesagentur für Arbeit ist an die Feststellung des GdB durch die zuständige Behörde gebunden. Das Gleichstellungsverfahren ist kein Verfahren zur Erhöhung des GdB.
• Arbeitsplatzbezug: Geschützt wird die Teilhabe am Arbeitsleben, nicht ein allgemeiner sozialrechtlicher Status.
• Geeigneter Arbeitsplatz: Der Arbeitsplatz muss den individuellen Fähigkeiten und behinderungsbedingten Einschränkungen entsprechen oder durch geeignete Maßnahmen entsprechend gestaltet werden können.
• Mindestens 18 Wochenstunden: Stellen mit regelmäßig weniger als 18 Wochenstunden sind nach § 156 Abs. 3 SGB IX grundsätzlich keine Arbeitsplätze im Sinne dieses Teils des SGB IX.
• Kausalität: Gerade die Behinderung muss wesentlich dazu beitragen, dass der Arbeitsplatz nicht erlangt oder nicht behalten werden kann.

2. Gleichstellung zum Erlangen eines Arbeitsplatzes

Beim sogenannten Erlangungstatbestand geht es darum, einen geeigneten Arbeitsplatz überhaupt erst zu bekommen. Nach der Rechtsprechung des Bundessozialgerichts genügt keine völlig abstrakte Behauptung, man könne mit einer Gleichstellung „bessere Chancen“ haben. Erforderlich ist eine konkrete berufliche Zielrichtung.

Die Bundesagentur für Arbeit versteht den verlangten konkreten Arbeitsplatz bei Arbeitsuchenden als einen hinreichend konkretisierten Zielberuf oder eine bestimmte Tätigkeit. Ein einzelnes bereits vorliegendes Stellenangebot ist nicht in jedem Fall erforderlich. Entscheidend ist, ob die konkrete Tätigkeit geeignet ist und ob die Behinderung tatsächlich einen Wettbewerbsnachteil verursacht, den die Gleichstellung ausgleichen kann.

Auch wer bereits einen geeigneten Arbeitsplatz innehat, kann eine Gleichstellung zum Erlangen eines anderen Arbeitsplatzes oder zum beruflichen Aufstieg benötigen. Das BSG hat dies insbesondere für den Zugang zu einem Beamtenverhältnis anerkannt.

3. Gleichstellung zum Behalten des Arbeitsplatzes

Beim Erhaltungstatbestand steht der tatsächlich ausgeübte Arbeitsplatz im Mittelpunkt. Zu prüfen ist, ob die Schwierigkeiten an diesem Arbeitsplatz wesentlich auf den Auswirkungen der Behinderung beruhen und ob die Gleichstellung geeignet ist, die berufliche Position zu stabilisieren.

Eine bereits ausgesprochene oder unmittelbar angekündigte Kündigung ist dafür nach der Rechtsprechung des BSG nicht erforderlich. Die Gleichstellung ist ein präventives Instrument. Andererseits genügt eine rein abstrakte Sorge, irgendwann möglicherweise den Arbeitsplatz zu verlieren, ebenfalls nicht.

Typische Anhaltspunkte können sein:

• wiederholte oder häufige behinderungsbedingte Fehlzeiten,
• behinderungsbedingt verminderte Leistungsfähigkeit oder Belastbarkeit,
• dauerhafter Bedarf an technischen oder organisatorischen Anpassungen,
• regelmäßige Hilfe durch andere Beschäftigte,
• behinderungsbedingt eingeschränkte berufliche oder regionale Mobilität,
• Abmahnungen, Umsetzungsabsichten, Abfindungsangebote oder andere Reaktionen des Arbeitgebers, soweit sie mit den gesundheitlichen Einschränkungen zusammenhängen.

4. Antrag und Verfahren bei der Bundesagentur für Arbeit

Die Gleichstellung wird auf Antrag durch die Bundesagentur für Arbeit ausgesprochen. Der Antrag kann formlos gestellt werden; inzwischen steht daneben ein vollständiger Online-Antrag zur Verfügung. Nach § 151 Abs. 2 SGB IX wird eine bewilligte Gleichstellung grundsätzlich mit dem Tag des Antragseingangs wirksam.

Bei einem Antrag zum Behalten des Arbeitsplatzes benötigt die Bundesagentur regelmäßig genaue Angaben zur konkreten Arbeitsplatzsituation. Sie kann den Arbeitgeber, den Betriebs- oder Personalrat und die Schwerbehindertenvertretung befragen. Die Kontaktaufnahme setzt die jeweilige Einwilligung des Antragstellers voraus.

Eine verweigerte Einwilligung beendet den Antrag nicht automatisch. Wenn dadurch die Sachverhaltsaufklärung jedoch erheblich erschwert wird, kann die fehlende Mitwirkung rechtliche Nachteile bis hin zu einer Entscheidung nach § 66 SGB I auslösen.

5. Welche Risiken kann ein Gleichstellungsantrag haben?

Die Gleichstellung ist häufig ein sehr wirksames Instrument. Sie sollte aber nicht schematisch beantragt werden. Die Begründung wirkt über das Gleichstellungsverfahren hinaus und kann andere arbeits- oder sozialrechtliche Fragen berühren.

• Widersprüchliche Leistungsangaben: Wer einerseits geltend macht, überhaupt keine Tätigkeit von mindestens 18 Wochenstunden ausüben zu können, andererseits aber einen geeigneten Arbeitsplatz im Sinne des § 156 SGB IX sichern möchte, muss diesen scheinbaren Widerspruch erklären. Die rechtlichen Maßstäbe verschiedener Verfahren sind zwar nicht identisch, die tatsächlichen Angaben sollten aber aufeinander abgestimmt sein.
• Ungeeigneter Arbeitsplatz: Wird der bisherige Arbeitsplatz als dauerhaft gesundheitsschädlich und objektiv nicht mehr ausübbar beschrieben, kann dies gegen seine „Geeignetheit“ sprechen. Entscheidend ist dann, ob er durch technische, organisatorische oder personelle Maßnahmen behinderungsgerecht gestaltet werden kann.
• Zu wenig konkrete Gefährdung: Der bloße Wunsch nach besonderem Kündigungsschutz genügt nicht. Die behinderungsbedingten Nachteile müssen nachvollziehbar dargestellt werden.
• Zu späte Antragstellung: Ein erst unmittelbar vor oder nach einer Kündigung gestellter Antrag kann den besonderen Kündigungsschutz nicht mehr rechtzeitig auslösen.
• Arbeitgeberbefragung: Die Zustimmung zur Befragung kann für den Nachweis hilfreich oder sogar entscheidend sein; zugleich wird die gesundheitlich bedingte Arbeitsplatzproblematik dadurch im Betrieb sichtbar.
• Laufender Antrag ist noch keine fertige Gleichstellung: Verschiedene Beteiligungs- und Förderpflichten des Arbeitgebers setzen eine bereits positiv festgestellte Gleichstellung voraus. Die spätere Rückwirkung ersetzt diese Voraussetzung nicht in jeder arbeitsrechtlichen Situation.

6. Besonderer Kündigungsschutz: Antragstag und Dreiwochenfrist

Die Gleichstellung wirkt nach § 151 Abs. 2 SGB IX bei positiver Entscheidung auf den Tag des Antragseingangs zurück. Für den besonderen Kündigungsschutz gelten jedoch zusätzliche Regeln.

Nach der arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung greift der Sonderkündigungsschutz grundsätzlich dann, wenn bei Zugang der Kündigung die Gleichstellung bereits erfolgt ist oder der Gleichstellungsantrag mindestens drei Wochen zuvor gestellt worden war und die Entscheidung nicht wegen fehlender Mitwirkung verzögert wurde. In den ersten sechs Monaten eines Arbeitsverhältnisses gilt der besondere Kündigungsschutz nach § 173 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX grundsätzlich nicht.

Kennt der Arbeitgeber bei Ausspruch einer Kündigung die bereits bestehende oder beantragte Gleichstellung nicht, muss der besondere Schutz außerdem zeitnah geltend gemacht werden. Arbeitsrechtlich läuft zugleich die dreiwöchige Frist für eine Kündigungsschutzklage.

7. Was bewirkt die Gleichstellung – und was nicht?

Gleichgestellte Menschen werden in weiten Teilen in den besonderen arbeitsrechtlichen Schutz schwerbehinderter Menschen einbezogen. Dazu können insbesondere der besondere Kündigungsschutz, Hilfen zur behinderungsgerechten Beschäftigung und verschiedene Fördermöglichkeiten gehören.

Nicht mit der Gleichstellung verbunden sind insbesondere:

• kein Schwerbehindertenausweis,
• kein Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX,
• keine unentgeltliche Beförderung im öffentlichen Personenverkehr allein aufgrund der Gleichstellung,
• keine Altersrente für schwerbehinderte Menschen allein aufgrund der Gleichstellung.

8. Praxischeck vor dem Antrag

1. Ist ein GdB von 30 oder 40 bereits festgestellt oder läuft das Feststellungsverfahren noch?
2. Geht es um Erlangen oder Behalten eines Arbeitsplatzes – oder um beides?
3. Welcher konkrete Zielberuf bzw. welcher konkrete Arbeitsplatz steht im Mittelpunkt?
4. Welche Nachteile sind gerade behinderungsbedingt?
5. Ist der Arbeitsplatz trotz Einschränkungen geeignet oder behinderungsgerecht gestaltbar?
6. Welche Tatsachen können durch Arbeitsvertrag, Arbeitsplatzbeschreibung, Fehlzeitenübersicht, betriebsärztliche Unterlagen, Abmahnungen, BEM-Unterlagen oder Stellungnahmen belegt werden?
7. Soll der Arbeitgeber befragt werden und welche Informationen sollen dabei offengelegt werden?
8. Droht bereits eine Kündigung oder andere Beendigung des Arbeitsverhältnisses? Dann ist die zeitliche Schutzwirkung sofort gesondert zu prüfen.

9. Rechtsprechung zur Gleichstellung

Die nachfolgende Übersicht verbindet die sozialgerichtlichen Leitlinien zu Erlangung, Erhaltung, Geeignetheit und Mindestarbeitszeit mit den arbeitsgerichtlichen Fragen zur zeitlichen Schutzwirkung eines Gleichstellungsantrags. Die Entscheidungen sind jeweils lokal im Volltext hinterlegt.